İşten Çıkarma ve İş Mahkemesi Süreçleri: Kapsamlı Hak Arama Rehberi

Giriş

Amaç ve Kapsam

Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesinin sona ermesi, işten çıkarma süreçleri, işçinin yasal hakları ve bu hakların İş Mahkemeleri nezdinde nasıl aranacağına dair A’dan Z’ye bir yol haritası sunmak amacıyla hazırlanmıştır. İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin en hassas noktalarından biri olan fesih sürecinde, tarafların hak ve yükümlülüklerini bilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçilmesi için hayati önem taşımaktadır. Rehber, hem işçilere haklarını anlama ve koruma konusunda hem de işverenlere yasalara uygun, adil ve sorunsuz bir fesih süreci yönetme konusunda yol göstermeyi hedeflemektedir.¹

Yasal Dayanak

Rehberimiz, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere, ilgili yönetmelikler, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları (kararları) temel alınarak, en güncel ve güvenilir bilgilerle donatılmıştır. İş hukukunun dinamik yapısı göz önünde bulundurularak, yasal düzenlemeler ve yargı kararlarıyla şekillenen uygulamalar bütüncül bir yaklaşımla ele alınmıştır.

Bölüm 1: İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri ve Fesih Türleri

Bu bölümde, bir iş ilişkisinin ne gibi durumlarda sona erebileceği, fesih kavramının ne anlama geldiği ve kanunda düzenlenen farklı fesih türlerinin hangi sonuçları doğurduğu detaylı olarak incelenecektir. Fesih, sadece iş ilişkisini bitiren bir eylem değil, aynı zamanda taraflar için ciddi mali ve hukuki sonuçlar doğuran bir işlemdir. Bu nedenle, hangi fesih türünün hangi hakları doğurduğunu bilmek, sürecin en kritik noktasıdır.

1.1. Fesih Dışındaki Sona Erme Nedenleri

Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi)

Tanım ve Hukuki Dayanak: İkale, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durum, tek taraflı bir fesih işlemi olmayıp, hukuki dayanağını Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen sözleşme özgürlüğü ilkesinden alan yeni bir sözleşmedir.³ İkale sözleşmesi ile her türlü iş sözleşmesi (belirli, belirsiz, kısmi süreli) sona erdirilebilir.⁵
Yargıtay’ın Yaklaşımı ve Geçerlilik Şartları: İş güvencesi hükümlerinin (işe iade davası hakkı) yürürlüğe girmesinden sonra, işverenlerin bu hükümleri dolanmak amacıyla ikale yoluna başvurma ihtimali artmıştır. Bu nedenle Yargıtay, ikale sözleşmelerine şüpheyle yaklaşmakta ve geçerliliğini sıkı bir denetime tabi tutmaktadır.⁵ Sözleşmenin geçerli sayılması için iki temel kriter üzerinde durulmaktadır:
1. İşçinin Özgür İradesi: İşçinin herhangi bir baskı, korkutma, aldatma veya hata gibi iradeyi sakatlayan bir durum altında kalmadan sözleşmeyi imzalamış olması esastır. İşçinin sözleşmeyi imzalamaması halinde işten çıkarılacağı yönündeki bir baskı, özgür iradeyi ortadan kaldırabilir.⁶
2. Makul Yarar İlkesi: Özellikle ikale teklifi işverenden gelmişse, işçinin bu anlaşmayı kabul etmesi için “makul bir yarar” elde etmesi gerekir. İşçinin iş güvencesinden, işsizlik sigortasından ve feshe bağlı diğer haklardan feragat etmesi karşılığında, bu kayıplarını telafi edecek ek bir menfaatin sağlanması zorunludur.⁵
Uygulamada “Makul Yarar”: Yargıtay kararlarına göre, işçiye sadece yasal hakları olan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi “makul yarar” olarak kabul edilmez. Çünkü bu ödemeler, işverenin geçerli bir nedenle yapacağı fesihte zaten ödemek zorunda olduğu alacaklardır. Dolayısıyla, bu ödemelere ek olarak, işçinin işe iade davası açma hakkından feragat etmesinin bir karşılığı olarak, mahkemenin hükmedebileceği işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık ücreti tutarında ek bir ödeme yapılması beklenir. Bazı kararlarda bu ek menfaatin, işçinin işsizlik maaşından mahrum kalacağı süreye denk bir ödeme olabileceği de belirtilmiştir.⁵

Belirli Süreli Sözleşmenin Sona Ermesi

Sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolması veya belirli bir işin tamamlanmasıyla iş ilişkisi herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Bu durum bir fesih olmadığından, kural olarak ihbar tazminatı veya işe iade hakkı doğurmaz.³

İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü, şahsına sıkı sıkıya bağlı olan iş görme borcunu sona erdirdiğinden, iş sözleşmesini de derhal sona erdirir.⁹

1.2. İşveren Tarafından Yapılan Fesih Türleri

Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu Madde 25)

İşverene, bildirim süresine uymaksızın ve İş Kanunu Madde 25/II’de sayılan hallerde kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı veren, kanunda sınırlı olarak sayılmış ağır durumlardır.³

I – Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kusurundan (derli toplu olmayan yaşayış, içkiye düşkünlük vb.) kaynaklanan bir hastalık veya engellilik nedeniyle, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması. Ayrıca, işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığa yakalandığının Sağlık Kurulunca saptanması da bu kapsama girer.¹²
II – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: Bu başlık altındaki nedenlerle yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.¹⁴ Yargıtay kararlarına yansıyan somut örnekler şunlardır:
- İşvereni Yanıltma (m. 25/II-a): İşe girerken sahip olmadığı bir vasfı (örn: diploma, yabancı dil bilgisi) varmış gibi göstermek veya iş için esaslı bir konuda gerçeğe aykırı bilgi vermek.¹²
- Şeref ve Namusa Dokunacak Sözler (m. 25/II-b): İşverene, ailesine veya işveren vekiline hakaret, küfür etmek veya asılsız, haysiyet kırıcı ihbarlarda bulunmak.¹⁵
- Cinsel Taciz (m. 25/II-c): İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak.¹²
- Sataşma, Sarhoşluk (m. 25/II-d): İşyerine sarhoş gelmek, işyerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanmak ya da başka bir işçiye veya işverene sataşmak.¹⁵
- Güveni Kötüye Kullanma, Hırsızlık (m. 25/II-e): İşverenin malını çalmak, meslek sırlarını ifşa etmek, sadakat borcunu ihlal etmek (örn: yapmadığı masrafları yapmış gibi göstererek şirketten para almak) gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar.¹¹
- Devamsızlık (m. 25/II-g): İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemek.¹⁵
- Görevi Yapmamakta Israr (m. 25/II-h): Kendisine hatırlatıldığı halde, yapmakla yükümlü olduğu görevleri yerine getirmemekte direnmek.¹²
- İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmek, Zarar Vermek (m. 25/II-ı): Kendi isteği veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmek veya işyerinin malına 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği derecede hasar ve kayba uğratmak.¹²
III – Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin (sel, deprem, sokağa çıkma yasağı vb.) ortaya çıkması.³
IV – Gözaltı ve Tutukluluk: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığın, İş Kanunu Madde 17’deki bildirim süresini aşması.¹²

Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu Madde 18)

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin (bir işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az 6 ay kıdeminin olması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması) iş sözleşmesinin, Madde 25’teki kadar ağır olmamakla birlikte, işin yürütümünü olumsuz etkileyen nedenlerle feshedilmesidir. Bu fesih türünde işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır ve işe iade davası açabilir.³

İşçinin Yeterliliğinden veya Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi yapanlardan daha az verimli çalışma, işe yatkın olmama, sık sık hastalanarak işin aksamasına neden olma, diğer çalışanlarla sürekli ve ciddi geçimsizlik gösterme gibi nedenler.¹⁰
İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinde sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, ekonomik kriz, teknolojik gelişmeler nedeniyle işgücü ihtiyacının ortadan kalkması, işyerinin yeniden yapılandırılması gibi işletmesel kararlar.¹⁸
“Feshin Son Çare Olması” İlkesi: Yargıtay, geçerli nedenle fesihten önce işverenin daha hafif önlemleri denemesi gerektiğini vurgular. İşverenin, fesih yerine işçiyi başka bir bölümde çalıştırma, çalışma koşullarında değişiklik teklif etme, ücretsiz izin önerme gibi alternatifleri değerlendirmesi gerekir. Fesih, başvurulacak en son çare olmalıdır.³

1.3. İşçi Tarafından Yapılan Fesih Türleri

Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu Madde 24)

İşçiye, bildirim süresi beklemeden ve kıdem tazminatı hakkını kaybetmeden iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkanı veren durumlardır.³

I – Sağlık Sebepleri: Sözleşme konusu işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli olarak görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması.²⁰
II – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
- İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada işçiyi ücret, iş koşulları gibi esaslı noktalarda yanıltması.²²
- İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması.³
- İşçinin, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.³
- Ücretin Kanuna Uygun Ödenmemesi: Maaşın, fazla mesai ücretlerinin, primlerin veya diğer eklerinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, en yaygın ve güçlü haklı fesih nedenlerinden biridir. Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi de Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.¹¹
- Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşçinin rızası olmaksızın işveren tarafından çalışma koşullarında (görev tanımı, işyeri, ücret vb.) aleyhe yönelik esaslı bir değişiklik yapılması.³
III – Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.³

İstifa (Süreli Fesih)

İşçinin herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz ancak diğer şartları sağlıyorsa ihbar tazminatı ödemekten kurtulur.³

Bölüm 2: Fesih Sürecinde Usul Kuralları ve İşverenin Yükümlülükleri

Feshin hukuka uygun sayılması için sadece haklı veya geçerli bir nedene dayanması yeterli değildir; kanunda öngörülen usul kurallarına da harfiyen uyulması gerekir. Türk İş Hukuku’nda, özellikle iş güvencesi kapsamında, fesih sürecinin usul kuralları birer formalite değil, feshin geçerliliğinin temel taşıdır. Yargıtay, işverenin son derece haklı bir nedeni olsa dahi, bu usul adımlarından birini atlaması halinde feshi geçersiz kılabilmektedir. Bu durum, kanun koyucunun ve yargının, keyfi işten çıkarmaların önüne geçmek için süreci kasıtlı olarak katı kurallara bağladığını göstermektedir. İşveren için “Neden işten çıkardım?” sorusu kadar “Nasıl işten çıkardım?” sorusu da kritik hale gelmektedir.

2.1. Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği (İş K. Madde 19)

Yazılı Bildirim Zorunluluğu: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, sözlü olarak yapılan fesih, başka herhangi bir araştırmaya gerek olmaksızın geçersiz kabul edilmektedir.¹⁸
Fesih Sebebinin Açık ve Kesin Belirtilmesi: Fesih bildiriminde, “verimsizlik”, “işyeri kurallarına uymama”, “performans düşüklüğü” gibi genel ve soyut ifadeler yeterli değildir. Feshin dayandığı somut olaylar, tarihler, işçinin hangi davranışının hangi yükümlülüğe aykırılık teşkil ettiği açık ve kesin bir dille belirtilmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılır.¹⁸
Tebliğ ve İspat: Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiğinin işveren tarafından ispatlanması gerekir. İşçi, bildirimi almaktan ve imzalamaktan kaçınırsa, bu durumun en az iki tanık huzurunda bir tutanak ile tespit edilmesi, ispat açısından hayati önem taşır.²⁶

2.2. İhbar Süreleri ve Yeni İş Arama İzni (İş K. Madde 17, 27)

İhbar Süreleri: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshinde veya işçinin istifasında, sözleşmeyi sona erdiren tarafın, işçinin kıdemine göre belirlenen süreler kadar önceden diğer tarafa bildirimde bulunması zorunludur. Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında “ihbar tazminatı” öder.³ İhbar süreleri şöyledir:
- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
- İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta
- İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta ⁹
Yeni İş Arama İzni: Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az 2 saat yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. İşveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye %100 zamlı ödemek zorundadır.¹

2.3. İşçinin Savunmasının Alınması Zorunluluğu (İş K. Madde 19)

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle (geçerli fesih) iş sözleşmesi feshedilecekse, fesihten önce mutlaka işçinin hakkındaki iddialarla ilgili savunmasının yazılı olarak alınması bir geçerlilik şartıdır. Bu, Anayasa ile güvence altına alınan savunma hakkının iş hukukundaki temel bir yansımasıdır. Savunması alınmadan yapılan fesih, neden ne kadar haklı olursa olsun, başka hiçbir delil incelenmeksizin geçersiz kabul edilir.¹⁸
İstisna: İş Kanunu Madde 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) kapsamındaki haklı nedenle derhal fesihlerde, olayın ağırlığı ve iş ilişkisinin devamının beklenemezliği nedeniyle işverenin savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.¹⁸

2.4. Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi (İş K. Madde 26)

İş Kanunu Madde 24 ve 25’te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesini feshetme yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.¹ Bu süreler hak düşürücüdür. Bu kısa süre, tarafları hızlı karar almaya zorlar. Eğer işveren bu 6 iş günlük süreyi kaçırırsa, “haklı nedenle derhal fesih” hakkını kaybeder. Bu durum, olayın fesih nedeni olmaktan çıktığı anlamına gelmez; ancak işveren artık bu olaya dayanarak sadece “geçerli nedenle fesih” yapabilir. Bu değişikliğin sonucu ise büyüktür: Derhal fesih hakkı kaybolduğu için işverenin ihbar süresine uyma (veya ihbar tazminatı ödeme) ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

2.5. Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü (İş K. Madde 29)

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna (İŞKUR) bildirmek zorundadır. Kanunda işyeri büyüklüğüne göre belirlenen sayılarda işçi çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.¹

Bölüm 3: İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları ve Tazminatları

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, feshin türüne ve işçinin çalışma süresine bağlı olarak çeşitli alacak ve tazminat hakları doğar.

3.1. Kıdem Tazminatı

Hak Kazanma Koşulları: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir:
1. Aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmak.
2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi. Bu nedenler arasında; işveren tarafından İş Kanunu Madde 25/II dışındaki nedenlerle fesih, işçi tarafından haklı nedenle (Madde 24) fesih, muvazzaf askerlik hizmeti, emeklilik, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi ve işçinin ölümü yer alır.²⁸
Hesaplanması ve “Giydirilmiş Brüt Ücret”: Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük “giydirilmiş brüt ücreti” üzerinden hesaplanır. Artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin son aldığı brüt maaşına, para ile ölçülebilen ve süreklilik arz eden ek menfaatlerin (yol parası, yemek ücreti, düzenli ödenen prim ve ikramiyeler, sosyal yardımlar vb.) eklenmesiyle bulunan tutardır.²⁸
Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı için her 6 ayda bir Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından bir tavan belirlenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı aşsa bile, hesaplamada ilgili dönem için geçerli olan tavan tutarı esas alınır.²⁸

3.2. İhbar Tazminatı

Hak Kazanma Koşulları: Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın (işçi veya işveren), kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Haklı nedenle derhal fesih hallerinde ihbar süresi ve dolayısıyla ihbar tazminatı söz konusu olmaz.²⁸
Hesaplanması: Kıdem tazminatında olduğu gibi, giydirilmiş brüt ücret üzerinden, kanuna göre uyulması gereken ancak uyulmayan ihbar süresine denk gelen tutarda hesaplanır.²⁸

3.3. Diğer İşçilik Alacakları

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı tüm yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son brüt ücreti üzerinden kendisine ödenir.²⁸
Ödenmemiş Maaş ve Ekleri: İşçinin son çalıştığı aya ait maaşı, prim, ikramiye, komisyon gibi tüm ücret ve eklerinin eksiksiz ödenmesi zorunludur.²⁹
Fazla Mesai Ücreti: İşçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ödenmesi gereken, normal saat ücretinin %50 fazlasıyla hesaplanan ücretlerdir. İşçi fazla mesai yaptığını, işveren ise bu ücretleri ödediğini ispatla yükümlüdür.²⁸
Ulusal Bayram, Genel Tatil (UBGT) ve Hafta Tatili Ücretleri: Kanunda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalışılan her gün için normal ücretine ek olarak bir günlük ücreti daha ödenmelidir. Yani bu günlerde çalışan işçi toplamda iki yevmiye alır.²⁸

3.4. İşe İade Hakkı ve Sonuçları

İş Güvencesi Şartları: Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, işyerinde en az 6 ay kıdemi olan ve işverenin aynı işkolunda Türkiye genelinde 30 veya daha fazla işçisinin bulunduğu bir işyerinde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındadır.⁶
İşe İade Davası: İş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayandırılmadan feshedildiğini düşünen iş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak ve anlaşamama halinde dava açmak suretiyle feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir.³
Dava Sonrası Sonuçlar: Mahkemenin işe iade kararı vermesi üzerine işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama talebinde bulunmalıdır. İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
- İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin kararında belirlediği, işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki “işe başlatmama tazminatını” ödemekle yükümlü olur.²⁹
- Boşta Geçen Süre Ücreti: Ayrıca, işe başlatılsın veya başlatılmasın, işveren işçiye dava süresince çalışamadığı ve kararın kesinleşmesine kadar geçen en çok 4 aya kadar olan süre için ücretini ve diğer haklarını da ödemelidir.²⁸

Fesih Türü	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşe İade Hakkı	İşsizlik Maaşı
İşverenin Haklı Feshi (m.25/II – Ahlak ve İyi Niyet)	Hak Kazanamaz	Hak Kazanamaz	Hak Kazanamaz	Hak Kazanamaz
İşverenin Haklı Feshi (Diğer Nedenler)	Hak Kazanır	Hak Kazanamaz	Hak Kazanamaz	Hak Kazanır
İşverenin Geçerli Feshi (m.18)	Hak Kazanır	Hak Kazanır	Hak Kazanır (Şartları Varsa)	Hak Kazanır
İşçinin Haklı Feshi (m.24)	Hak Kazanır	Hak Kazanamaz	Söz Konusu Değil	Hak Kazanır
İşçinin İstifası (Süreli Fesih)	Hak Kazanamaz	Hak Kazanamaz (Sürelere Uyarsa)	Söz Konusu Değil	Hak Kazanamaz
İkale (Anlaşmalı Fesih)	Anlaşmaya Bağlı	Anlaşmaya Bağlı	Hak Kazanamaz (Feragat Edilir)	Hak Kazanamaz

Bölüm 4: Dava Öncesi Zorunlu Adım: Arabuluculuk

1 Ocak 2018’den itibaren işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak yasal bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu aşama, sadece bir ön şart değil, aynı zamanda tarafların mahkeme sürecinin uzunluğu ve maliyetinden kaçınarak daha hızlı ve etkin bir çözüme ulaşmaları için önemli bir fırsattır. Ancak bu süreç, hak kayıplarına yol açabilecek çok katı sürelere tabidir.

4.1. Zorunlu Arabuluculuk Nedir? (“Dava Şartı”)

İşe iade talepleri, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi her türlü işçilik alacağı ve tazminatı ile ilgili davalarda, mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk sürecinin tüketilmiş olması bir “dava şartı” olarak düzenlenmiştir.³⁶ Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde, dava esasa girilmeden “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir. Bu, davanın esastan kaybedilmesi anlamına gelmese de zaman ve hak kaybına yol açar.³⁷

İstisna: İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit ve rücu davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir.²⁹

4.2. Arabuluculuk Süreci Adım Adım

Başvuru Süreleri: Arabuluculuk sürecindeki süreler, hakların korunması açısından en kritik noktadır ve mutlak surette uyulması gerekir.
- İşe İade Talepleri İçin: Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre “hak düşürücü” niteliktedir. Yani, bir gün bile gecikme, davanın esasına hiç girilmeden reddedilmesi ve işe iade hakkının tamamen kaybı anlamına gelir.³
- Alacak ve Tazminat Talepleri İçin: Alacaklar için geçerli olan 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde arabulucuya başvurulabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.³⁷
Başvuru Yeri ve Arabulucunun Belirlenmesi: Başvuru, karşı tarafın (genellikle işverenin) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna yapılır. Başvuru üzerine arabulucu, büro tarafından Adalet Bakanlığı siciline kayıtlı arabulucular listesinden atanır. Ancak taraflar, listeden ortak bir arabulucu üzerinde anlaşarak onu da seçebilirler.³⁶
Görüşmeler ve Temsil: Arabulucu, görevlendirildikten sonra tarafları en kısa sürede ilk toplantıya davet eder. Arabuluculuk süreci genellikle 3 hafta içinde sonuçlandırılır ve zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.³⁸ Taraflar görüşmelere bizzat, avukatları aracılığıyla veya kanuni temsilcileriyle katılabilirler. İşveren, yazılı olarak yetkilendirdiği bir çalışanını da görüşmelerde kendisini temsil etmesi için görevlendirebilir.³⁷

4.3. Arabuluculuk Sonrası Senaryolar

Anlaşma Sağlanması: Tarafların arabuluculuk sürecinde uzlaşmaya varmaları halinde, anlaşılan tüm hususlar (ödenecek tutarlar, ödeme tarihi vb.) bir “Arabuluculuk Anlaşma Belgesi”ne yazılarak taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır. Bu belge, mahkemeden icra edilebilirlik şerhi alındıktan sonra mahkeme kararı (ilam) niteliği kazanır ve doğrudan icra takibine konu edilebilir. Anlaşma sağlanan konularda tarafların tekrar dava açma hakkı bulunmamaktadır.³⁵
Anlaşma Sağlanamaması: Tarafların herhangi bir konuda anlaşmaya varamaması durumunda, arabulucu bu durumu “Anlaşamama Son Tutanağı” ile belgeler. Haklarını mahkeme yoluyla aramaya devam etmek isteyen taraf, bu son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu tutanak olmadan dava açılamaz.³⁶

Bölüm 5: İş Mahkemesinde Dava Süreci

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması durumunda, hak arama mücadelesi İş Mahkemelerinde devam eder.

5.1. Dava Açma

Dava Açma Süreleri:
- İşe İade Davası: Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten (taraflarca son imzanın atıldığı tarih esas alınır) itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Bu süre de işe iade başvurusundaki 1 aylık süre gibi hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması halinde dava hakkı tamamen ortadan kalkar.³⁷
- Alacak Davaları: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar için zamanaşımı süresi fesihten itibaren 5 yıldır. Ücret, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları için ise zamanaşımı süresi alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıldır.²⁸
Gerekli Belgeler: Dava açarken mahkemeye sunulması gereken temel belgeler şunlardır: Dava dilekçesi, zorunlu arabuluculuk anlaşamama son tutanağı, kimlik fotokopisi, iş sözleşmesi, maaş bordroları, SGK hizmet dökümü, ihtarname (gönderilmişse) ve iddiaları destekleyen diğer tüm deliller (e-posta yazışmaları, mesajlar, tanık listesi vb.).⁴⁵
Yetkili Mahkeme: Dava, kural olarak davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesinde açılır.⁴⁷

5.2. Yargılama Aşamaları (Basit Yargılama Usulü)

İş Mahkemelerinde yargılama, davaların daha hızlı sonuçlanması amacıyla “basit yargılama usulü” ile yürütülür. Bu usul, yazılı yargılama usulüne göre daha az formalite içerir ve daha seri işler.¹⁸

Dilekçeler Aşaması: Davacı dava dilekçesini sunar. Dilekçe davalıya tebliğ edildikten sonra, davalının cevap dilekçesini sunması için 2 haftalık kesin süresi vardır.²¹
Ön İnceleme ve Tahkikat: Mahkeme bir duruşma günü belirler. Bu ilk duruşmada ön inceleme yapılır; dava şartları ve ilk itirazlar incelenir, tarafların anlaştığı ve anlaşamadığı hususlar tespit edilir. Ardından tahkikat aşamasına geçilir. Bu aşamada deliller toplanır, tanıklar dinlenir, gerekli görülürse bilirkişi incelemesi yaptırılır veya keşif yapılır.⁴⁸
İspat Yükü: Genel kural olarak herkes iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak iş hukukunda “işçi lehine yorum” ilkesi gereği bazı durumlarda ispat yükü yer değiştirir. Örneğin, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. Fazla mesai yapıldığını, UBGT ve hafta tatillerinde çalışıldığını işçi; bu çalışmaların karşılığı olan ücretin ödendiğini ise işveren ispatlamalıdır.¹⁸

5.3. Mahkeme Kararı ve Sonrası

Karar: Mahkeme, tüm delilleri değerlendirdikten ve yargılamayı tamamladıktan sonra bir karar verir. Bu karar, gerekçesiyle birlikte yazılarak taraflara tebliğ edilir.
Kanun Yolları: Yerel İş Mahkemesinin kararına karşı memnun olmayan taraf, kararın kendisine tebliğinden itibaren 2 hafta içinde üst mahkeme olan Bölge Adliye Mahkemesi’ne (“İstinaf”) başvurabilir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarına karşı da, kararın niteliğine ve parasal sınırlarına bağlı olarak, tebliğden itibaren 2 hafta içinde Yargıtay’a (“Temyiz”) başvurulabilir.⁵⁰

Bölüm 6: Tamamlayıcı Haklar: İşsizlik Maaşı

İşsizlik sigortası, sigortalı çalışanların işlerini kaybetmeleri halinde, yeni bir iş bulana kadar geçimlerini sağlamalarına yardımcı olan ve devlet tarafından sunulan önemli bir sosyal güvencedir.

6.1. İşsizlik Maaşına Hak Kazanma Şartları (2025 Güncel)

Bir sigortalının işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için aşağıdaki dört koşulu da sağlaması gerekmektedir:

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak: İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir nedenle (İş K. m.25/II hariç) feshedilmesi veya işçi tarafından haklı bir nedenle (İş K. m.24) feshedilmesi gerekir. İstifa edenler veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılanlar bu haktan yararlanamaz.
Son 120 Gün Şartı: Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde hizmet akdine tabi olarak çalışmış olmak.
Prim Ödeme Şartı: Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak.
Başvuru Şartı: Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen veya elektronik ortamda (e-Devlet veya İŞKUR web sitesi üzerinden) başvurmak.⁵⁴

6.2. Başvuru Süreci, Süresi ve Miktarı

Başvuru: İşten ayrılış bildirgesi ile birlikte 30 gün içinde İŞKUR’a başvuru yapılmalıdır. Mücbir sebepler dışında bu sürenin kaçırılması durumunda, başvuruda gecikilen süre, hak kazanılan toplam işsizlik maaşı süresinden düşülür.⁵⁵
Maaş Süresi: Ödenecek maaşın süresi, son üç yıldaki prim ödeme gün sayısına göre belirlenir:
- 600 gün sigorta primi olanlara 180 gün (6 ay)
- 900 gün sigorta primi olanlara 240 gün (8 ay)
- 1080 gün ve daha fazla sigorta primi olanlara 300 gün (10 ay) süreyle işsizlik ödeneği verilir.⁵⁴
Maaş Miktarı: Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçemez. İşsizlik ödeneğinden sadece binde 7.59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, başka bir vergi veya kesintiye tabi değildir.⁵⁴

Son 4 Aylık Ortalama Brüt Maaş	Hesaplanan Brüt İşsizlik Maaşı (%40)	Tavan Kontrolü (2025 Brüt Asgari Ücretin %80’i: 20,804.40 TL)	Damga Vergisi Kesintisi (0,00759)	Ele Geçecek Net Aylık Maaş (Yaklaşık)
26,005.50 TL (Asgari Ücret)	10,402.20 TL	Uygulanmaz	78.95 TL	10,323.25 TL
30,000.00 TL	12,000.00 TL	Uygulanmaz	91.08 TL	11,908.92 TL
60,000.00 TL	24,000.00 TL	20,804.40 TL (Tavandan Hesaplanır)	157.90 TL	20,646.50 TL

Sonuç

İş sözleşmesinin feshi ve sonrasında başlayan hukuki süreçler, hem işçi hem de işveren için karmaşık ve dikkat gerektiren aşamalar içermektedir. Bu rehberde de görüldüğü üzere, feshin nedeninden usulüne, hak kazanılan tazminatlardan dava sürecine kadar her adım, kanunlar ve Yargıtay kararlarıyla sıkı bir şekilde düzenlenmiştir. Özellikle zorunlu arabuluculuk ve dava süreçlerindeki hak düşürücü süreler, en küçük bir dikkatsizlikte dahi hakların tamamen kaybına yol açabilmektedir. Bu nedenle, işten çıkarma veya işten çıkarılma durumunda olan tarafların, süreci doğru yönetmek, haklarını tam olarak anlamak ve olası kayıpların önüne geçmek için bir hukuk profesyonelinden (avukat) destek alması şiddetle tavsiye edilir.³² Doğru adımlar atıldığında ve yasal prosedürlere uyulduğunda, hakların etkin bir şekilde korunması mümkündür.

Kaynaklar

Alıntılanan çalışmalar

4857 sayılı İş Kanunu -.:: Dicle Üniversitesi ::., erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.dicle.edu.tr/tr/birimler/koruma-ve-guvenlik-sube-mudurlugu/sayfalar/4857-sayili-kanun-2268
4857 sayılı İş Kanunu – Konsolide metin – LEXPERA, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.lexpera.com.tr/mevzuat/kanunlar/is-kanunu-4857
iş kanunu fesih halleri, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.adaso.org.tr/Content/WebDosyalar/Sayfalar/Sunumlar/Mart%202018/%C4%B0%C5%9E%20S%C3%96ZLE%C5%9EMES%C4%B0%20FES%C4%B0H%20HALLER%C4%B0.pdf
YARGITAY KARARLARI IŞIĞI ALTINDA İKALENİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI * Hakemli Makale Begüm Vatansever Yanık ORCID – DergiPark, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/3403563
Yargıtay Kararları Çerçevesinde İkale Sözleşmesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.bariserdem.com/4031+yargitay-kararlari-cercevesinde-ikale-sozlesmesi+yayin-detay.html
İkale Sözleşmesi (2025) | Av. Yaşar Öksüz, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://oksuz.av.tr/ikale-sozlesmesi/
İkale Sözleşmesi İle İş Sözleşmesinin Fesh Edilmesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.degisimhukuk.com/ikale-sozlesmesi-ile-is-sozlesmesinin-fesh-edilmesi/
İkale Sözleşmesinin İşverence Kötüye Kullanımı ve İzlenecek Hukuki Yollar, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://ottohukuk.com/hukuki-makaleler/ikale-sozlesmesinin-isverence-kotuye-kullanimi-ve-izlenecek-hukuki-yollar/
Türk Hukukunda İş Sözleşmeleri ve Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri’nin Sona Ermesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.yaziciao.com/tr/turk-hukukunda-is-sozlesmeleri-ve-belirli-ve-belirsiz-sureli-is-sozlesmelerinin-sona-ermesi/
İş Sözleşmesi Türleri ve İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.cbhukuk.com/is-sozlesmesi-turleri/
Türk Hukukunda Fesih Türleri – Turkish Law Blog, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://turkishlawblog.com/insights/detail/turk-hukukunda-fesih-turleri
İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kulacoglu.av.tr/isveren-hangi-hallerde-sozlesmeyi-feshedebilir/
İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m.25) – Koçali Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kocalihukuk.com.tr/2024/08/14/isverenin-hakli-nedenle-fesih-hakki-is-kanunu-m-25/
İş Sözleşmesinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık ve Benzeri Nedenlerle Feshinin (İş Kanunu m – DergiPark, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/2689385
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞVERENİN İŞÇİNİN AHLAK VE …, erişim tarihi Ekim 21, 2025, http://www.forensislaw.com/blog/yargitay-kararlari-isiginda-isverenin-iscinin-ahlak-ve-iyi-niyet-kurallarina-uymayan-davranislari-sebebiyle-is-sozlesmesini-hakli-nedenle-feshi
İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ VE SONUÇLARI, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://oral.av.tr/avblog/89/isverenin-is-sozlesmesini-hakli-nedenle-feshi-ve-sonuclari/54/tr
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ-İŞ KANUNU 25/2-e, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.esraakyildiz.av.tr/makaleler/%C4%B0%C5%9Everen%C4%B0n-hakli-nedenle-fesh%C4%B0-%C4%B0%C5%9E-kanunu-25-2-e
İŞ KANUNU Kanun No : 4857 Kabul Tarihi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://sksdb.sinop.edu.tr/wp-content/uploads/sites/225/2019/12/knn-8-4857_sayili_is_kanunu.pdf
28540-28540-4.docx, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.turmob.org.tr/arsiv/mbs/resmigazete/28540-28540-4.docx
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 24) – AHD …, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.ahddurakhukuk.com/is-hukuku/iscinin-hakli-nedenle-fesih-hakki-is-kanunu-madde-24/
TÜRK İŞ MAHKEMELERİNDE YARGILAMA USULÜ – CORE, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/ViewPDF-turk-is-mahkemelerinde-yargilama-usulu-1617
İşçilerin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İŞ K. m.24) – YAVUZ HUKUK BÜROSU, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.eyavuz.av.tr/iscilerin-hakli-nedenle-fesih-hakki-is-k-m-24/
İŞ HUKUKU – ÜCRET ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH HAKKI İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNU M.24/II/E MADDESİ UYARINCA İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ ÜCRET ALACAĞI KAPSAMINDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ DEĞERLENDİRİLMESİ – Türkmen Hukuk- Denizli Avukat- Av. Tercan Türkmen-, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.turkmenhukukdanismanlik.com/is-hukuku-%E2%80%93-ucret-ucreti-odenmeyen-iscinin-is-sozlesmesini-fesih-hakki-is-sozlesmesinin-is-kanunu-m-24-ii-e-maddesi-uyarinca-isci-tarafindan-hakli-nedenle-derhal-feshi-ucret-alacagi-kapsaminda-kidem-ve-ihbar-tazminatinin-degerlendirilmesi
4857 Sayılı Đş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, … 211, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/dergimiz9ozel/fusan.pdf
İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri Nelerdir? | Tekcan Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.tekcan.av.tr/iscinin-hakli-nedenle-fesih-hakki/
İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi – Kesikli Hukuk Bürosu – İstanbul, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kesikli.com/tr/news-insight/2021-05-27-is-akdinin-isveren-tarafindan-feshi/
BELİRLİ-BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKİDLERİNİN SONA ERMELERİ VE SONUÇLARI ARASINDAKİ FARKLAR – Hukuk Fakültesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://hukuk.deu.edu.tr/wp-content/uploads/2020/01/S.Erturk-7.pdf
Haklı Neden Olmadan İşten Çıkartılan İşçinin Hakları – Altuntaş …, erişim tarihi Ekim 21, 2025, http://altuntashukuk.com.tr/is-hukuku/hakli-neden-olmadan-isten-cikartilan-iscinin-haklari/
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir? 2025 – Delil Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.delilavukatlik.com/post/isten-cikarilan-iscinin-haklari-nelerdir
Türk İş Hukukunda Derhâl Fesih Hakkının Kullanılma Süresi | CottGroup, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.cottgroup.com/tr/blog/calisma-hayati/item/turk-is-hukukunda-derhal-fesih-hakkinin-kullanilma-suresi
İŞTEN ÇIKARTILAN İŞÇİNİN HAKLARI – ÜCRETSİZ DANIŞMA 1 – Harbiye Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.harbiyehukuk.com/isten-cikartilan-iscinin-haklari/
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları – İşten Çıkarma Tazminatı, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://denktas.av.tr/is-hukuku/isten-cikarilan-iscinin-haklari
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları – Avukat Ahmet Alkan, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.ahmetalkan.av.tr/isten-cikarilan-iscinin-haklari/
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir? – AHD Durak Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.ahddurakhukuk.com/is-hukuku/isten-cikarilan-iscinin-haklari-nelerdir/
İşe İade ve Arabuluculuk Süreci – Uz Arabuluculuk | Uzlaştırma ve Arabuluculuk Faaliyetleri | Ankara, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.uzarabuluculuk.com/ise-iade-ve-arabuluculuk-sureci/
İşe İade Süreçlerinde Arabuluculuk Dönemi – Kollektif Hukuk, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kollektifhukuk.com/blog/ise-iade-sureclerinde-arabuluculuk-donemi/
İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk | Kulaçoğlu Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kulacoglu.av.tr/zorunlu-arabuluculuk/
ARABULUCULUK EL KİTABI – https: //rm. coe. int, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://rm.coe.int/arabuluculuk-el-kitab-/1680ac11a6
Arabuluculuk Sürecinin Tamamlanma Süresi İşe İade Davalarındaki Hak Düşürücü Süre Hesabında Dikkate Alınır Mı? – Legal Yayıncılık, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://legal.com.tr/blog/genel/arabuluculuk-surecinin-tamamlanma-suresi-ise-iade-davalarindaki-hak-dusurucu-sure-hesabinda-dikkate-alinir-mi/
İŞE İADE İÇİN ARABULUCUYA BAŞVURU SÜRESİ İMZADAN DEĞİL, FİİLİ FESİHTEN BAŞLAR – Avukat Yusuf Ayık, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://yusufayik.com/?p=makaleOku&id=90
Arabulucuyu nasıl seçeceğim? – Uztuğ Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.uztug.av.tr/?p=sss&id=94
hukuk uyuşmazlıklarında arabuluculuk kanunu yönetmeliği – UZLAŞTIRMA SÜRECİ, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://medya.barobirlik.org.tr/barowebsite/uploads/46/ARABULUCULUK/YO%CC%88NETMELI%CC%87K%20SUNUM.pdf
İŞE İADE DAVASINDA 2 HAFTALIK SÜRE BAŞLANGICI …, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://dagdeviren.av.tr/2022/07/28/ise-iade-davasinda-2-haftalik-sure-baslangici-arabuluculuk-tutanaginda-son-imza-tarihi-ile-baslar/
İş Mahkemesinde Dava Nasıl Açılır? – Çelik Avukatlık ve Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://celikavukatlik.com/tr/is-mahkemesinde-dava-nasil-acilir/
İşçi Alacakları Davası – TK Hukuk ve Arabuluculuk, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.tkhukuk.com.tr/isci-alacaklari-davasi/
İş Mahkemesinde Dava Açma Süreci NEDİR? – Bayar Hukuk Bürosu, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.bayar.av.tr/is-mahkemesinde-dava-acma-sureci-nedir
6100 SAYILI HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU HÜKÜMLERİNİN İŞ DAVALARINDAKİ YARGILAMA USULÜNE ETKİSİ The Effect of the Provis, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://yayin.taa.gov.tr/indir?q=875e50cd-f38d-416b-9bf4-e378f2979181-13-6100-sayili-hukuk-muhakemeleri-kanunu-hukumlerinin-is-davalarindaki-yargilama-usulune-etkisi-s-esra-bakan.pdf
HMK Madde 316 Basit Yargılama Usulüne Tabi Dava ve İşler – Avukat Baran Doğan, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://barandogan.av.tr/blog/mevzuat/hmk-madde-316-basit-yargilama-usulune-tabi-dava-ve-isler.html
Dava Açmanın İlk Adımları – Kaynar Hukuk ve Danışmanlık, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://kaynar.av.tr/dava-acmanin-ilk-adimlari/
İŞ MAHKEMELERİNDE YARGILAMA YÖNTEMİ – Tazminat Hukuku : Çelik Ahmet ÇELİK, erişim tarihi Ekim 21, 2025, http://www.tazminathukuku.com/arastirma-yazilari/is-mahkemelerinde-yargilama-yontemi.htm
İş Yargılamasına Hakim Olan İlkeler 869 – Hukuk Fakültesi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/dergimiz-15-ozel/1-ishukuku/30-bektaskar.pdf
İş Davası Nasıl Açılır? 2025 – Eskişehir Avukat Oğuz ÖZDEMİR, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.oguzozdemir.av.tr/davasi-nasil-acilir/
İş Yargılamasının Gösterdiği Özellikler – MESS-Sicil Dergisi, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://sicil.mess.org.tr/Media/Uploads/sicil18-70-85.pdf
İşsizlik Maaşı Nedir? İşsizlik Maaşı Şartları Nelerdir? – ING Bank, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.ing.com.tr/tr/sizin-icin/blog/issizlik-maasi-nedir-nasil-alinir
2025 İşsizlik Maaşı (İşsizlik Ödeneği) Ne Kadar? İşsizlik Maaşı Hesaplama – CottGroup, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.cottgroup.com/tr/blog/calisma-hayati/item/issizlik-maasi-issizlik-odenegi-ne-kadar-issizlik-maasi-hesaplama
İşsizlik Maaşı Şartları ve Hesaplama Rehberi 2025 – inoportal, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.inoportal.com/issizlik-maasi-sartlari/
İşsizlik Maaşı Nedir, Nasıl Alınır, Nasıl Hesaplanır? | Garanti BBVA, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.garantibbva.com.tr/blog/issizlik-maasi-nedir-nasil-alinir
İşsizlik Ödeneği – Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.iskur.gov.tr/is-arayan/issizlik-sigortasi/issizlik-odenegi/

İşsizlik Maaşı Ne Kadar? Şartları Nelerdir? – Türkiye Sigorta, erişim tarihi Ekim 21, 2025, https://www.turkiyesigorta.com.tr/blog/yasam-diger/issizlik-maasi-ne-kadar-sartlari-neler

Hukuki İşlem Rehberleri